ציון לשבח: עידן ברקאי, אוניברסיטת חיפה


 
 

הקשר בין התרבות הארגונית, סגנון המנהיגות ומאפייני הסביבה הארגונית לבין השימוש במנגנוני למידה ארגונית / עידן ברקאי, אוניברסיטת חיפה

על רקע השינויים המהירים בסביבה הארגונית כיום, הישרדותם והצלחתם של ארגונים תלויה במידה רבה ביכולתם ללמוד באפקטיביות וביעילות את התמורות החלות בסביבתם ולהגיב בהתאם. במחקר הנוכחי, למידה ארגונית מוגדרת כשימוש השיטתי והעקבי במנגנוני איסוף מידע, תיעודו, ניתוחו, הפקת לקחים, והפצת ידע והטמעתו. הנחת המוצא במחקר זה היא כי תהליכים אלו מאפשרים לארגון להתמודד עם אתגרי הסביבה בה הוא פועל. כמערכת פתוחה, סביר כי תהליכי הלמידה בארגון קשורים הן לתופעות בתוך הארגון והן לגורמים בסביבתו. אולם מסקירת הספרות עולה כי מחקרים בודדים בדקו במשולב האם וכיצד קשורים גורמים פנים-ארגוניים וחוץ-ארגוניים ללמידה ארגונית. לפיכך, מטרת המחקר הנוכחי היא לבחון באופן משולב את הקשרים בין השימוש במנגנוני למידה ביחידה הארגונית לבין תרבות הלמידה וסגנון המנהיגות כגורמים פנים-ארגוניים מחד גיסא; ובין השימוש במנגנוני למידה ביחידה הארגונית לבין מידת המורכבות וההשתנות של סביבת היחידה כגורמים חוץ-ארגוניים מאידך גיסא.

השערות המחקר מתבססות על שלוש מסגרות תיאורטיות: הגישה המבנית-תרבותית ללמידה ארגונית; תיאורית סגנונות המנהיגות של באס; ותיאורית התליות המבנית. מסקירת הספרות עולה מודל תיאורי המורכב משש השערות מחקר.

יחידת הניתוח במחקר זה היא יחידה ארגונית. ארבע השערות המחקר הראשונות עוסקות בקשרים שבין תרבות ארגונית מעודדת למידה ביחידה הארגונית, סגנון מנהיגות של מנהל היחידה והשימוש במנגנוני למידה ארגונית. ההשערה הראשונה טוענת לקשר חיובי בין המידה שבה שוררת תרבות מעודדת למידה ביחידה הארגונית לבין מידת השימוש במנגנוני למידה. לפי השערת המחקר השנייה, קיים קשר חיובי בין נטיית מנהל היחידה הארגונית לסגנון המנהיגות המעצבת לבין השימוש במנגנוני למידה. השערת המחקר השלישית טוענת לחוסר קשר בין נטייתו של המנהל לסגנון המנהיגות המתגמלת לבין השימוש במנגנוני למידה. על פי השערת המחקר הרביעית, תרבות מעודדת למידה מתווכת בקשר שבין הנטייה למנהיגות מעצבת לבין שימוש במנגנוני למידה ביחידה.

שתי השערות המחקר האחרונות עוסקות בקשר שבין מאפייני הסביבה הארגונית של היחידה לבין השימוש במנגנוני למידה. ההשערה החמישית טוענת לקשר חיובי בין מידת המורכבות של הגורמים בסביבה הארגונית לבין השימוש במנגנוני למידה. לפי השערת המחקר השישית, קיים קשר חיובי בין מידת השתנות הגורמים בסביבה לבין השימוש במנגנוני הלמידה.

לצורך בדיקת ההשערות נדגמו 75 יחידות באופן מזדמן משני ארגונים שונים, מוסד פיננסי העוסק במתן שירותים וארגון בטחוני הפועל בתחום הפיתוח והייצור. רוב היחידות הוגדרו בארגונים כ"מחלקות" או "סניפים". השאר מסווגות כ"מנהלות", "מנהלות פרוייקט", "תחומים", "ענפים" ו"אגפים". מכל יחידה השתתפו מנהל היחידה ובין שלושה עד חמישה מכפופיו הישירים.

המחקר מבוסס על 'משתנים נתפסים'; דהיינו, מדידת המשתנים נסמכת על תשובותיהם של הנחקרים – עובדים ומנהלים – לשאלונים שהועברו להם.

לשם מדידת המשתנים, מנהלי היחידות מילאו שני שאלונים: שאלון הנועד לאפיין את סגנון המנהיגות שלהם – "שאלון המנהיגות הרב גורמי" בגרסתו העברית (אמיתי, 2000); ושאלון שמטרתו לאפיין את הסביבה של היחידה הארגונית בראשה הם עומדים, "סקאלת מאפייני הסביבה הארגונית" (נחמקין, 2002). שני השאלונים עליהם השיבו הכפופים הם: שאלון הבודק את המידה בה נעשה שימוש במנגנוני למידה ביחידה הארגונית (נחמקין, 2002); ושאלון למדידת תרבות מעודדת למידה –  "שאלון לאפיון תרבות למידה מהניסיון" (אמיתי 2000). במחקר מקדים נבדק התוקף הנראה של השאלונים בשדה המחקר. לשם התאמת הניסוחים בשאלונים לשפת הארגון, בוצעו מספר שינויים מינוריים בשאלונים. לאחר קבלת השאלונים המלאים, נערכה בדיקת מהימנות ותוקף עבור כל שאלון.

בדיקת ההשערות העלתה ארבעה ממצאים עיקריים. ראשית, כצפוי, השימוש במנגנוני למידה ארגונית קשור באופן חיובי לקיומה של תרבות מעודדת למידה ביחידה, זאת ללא קשר להשתייכות הארגונית או למאפייני סביבת היחידה. שנית, כמצופה, השימוש במנגנוני למידה ארגונית קשור באופן חיובי לנטיית מנהל היחידה לסגנון המנהיגות המעצבת, אך לא לנטייתו לסגנון המתגמל; שלא כמצופה, קשר זה מתקיים רק בסביבות המתאפיינות בדרגת מורכבות נמוכה של הלקוחות והמתחרים ודרגת השתנות גבוהה של המתחרים. שלישית, כצפוי, עולה כי קיומה של תרבות מעודדת למידה מתווכת את הקשר שבין סגנון המנהיגות המעצבת לבין שימוש במנגנוני למידה ארגונית. לבסוף, כצפוי, השימוש במנגנוני למידה ארגונית ביחידה נמצא קשור חיובית למידת ההשתנות של המתחרים בסביבה. שלא כצפוי, לא נמצא קשר בין השימוש במנגנוני הלמידה לבין מידת המורכבות של הלקוחות והמתחרים בסביבה ואף לא למידת השתנותם של הלקוחות.

לאור ממצאים אלו, מסקנת המחקר הכללית היא, כי הקשרים בין שימוש במנגנוני למידה ארגונית לבין התרבות הארגונית, סגנון המנהיגות של המנהל ומאפייני הסביבה הארגונית אכן נבדלים זה מזה באופיים, בכיוונם ובעוצמתם. בהתאם לטענת הגישה המבנית-תרבותית, מסקנת משנה ראשונה במחקר היא, כי למידה ארגונית שיטתית ועקבית תתבצע במידה ומנגנוני הלמידה נתמכים בתרבות מעודדת למידה. מסקנת המשנה השנייה היא, כי מנהלים בעלי סגנון מעצב דומיננטי עשויים לעודד תהליכי למידה ארגונית בעיקר בסביבות בהן המתחרים משתנים לעיתים תכופות. מסקנת משנה שלישית היא, כי הם נוטים לעשות זאת דרך שימור של תרבות ארגונית מעודדת למידה. מסקנת המשנה הרביעית היא, כי מידת ההשתנות של המתחרים בסביבה מתפקדת הן כמשתנה מתערב בקשר בין סגנון המנהיגות המעצבת לבין שימוש במנגנוני למידה; והן כמשתנה בלתי תלוי המצוי בזיקה חיובית עם השימוש במנגנוני למידה. כמו כן, נמצא סייג לטענה לפיה ממד ההשתנות משפיע על המתרחש בארגון יותר מאשר ממד המורכבות, מאחר והשתנות המתחרים, אך לא השתנות הלקוחות, נמצאה כממד הקריטי עבור תהליכי הלמידה של הארגון.

מתוך מסקנות תיאורטיות אלו עלו שתי מסקנות יישומיות. ראשית, מומלץ כי מנהלים ביחידות ארגוניות הפועלות בסביבות בהן המתחרים משתנים תדירות ינהלו מעקב שיטתי אחר התמורות וההתפתחויות בסביבת היחידה שלהם. זאת, בכדי להפחית את רמת אי-הוודאות הנוגעת למתחולל בסביבה ובכך להגביר את יעילות קבלת ההחלטות. שנית, ראוי כי ארגונים הפועלים בסביבות תחרותיות ומשתנות ייפתחו בקרב מנהלי היחידות את סגנון המנהיגות המעצבת, ובמקביל ידריכו אותם כיצד לשלב בין סגנון זה לבין הסגנון המתגמל, לשם ניהול יעיל של תהליך הלמידה הארגונית.